#PsikologiKonseling

Psikologi transpersonal

Kata transpersonal berasal dari kata trans yang berarti melampaui dan persona berarti topeng. Secara etimologis, transpersonal berarti melampaui gambaran manusia yang kelihatan. Dengan kata lain, transpersonal berarti melampaui macam-macam topeng yang digunakan manusia.
Menurut John Davis, psikologi transpersonal bisa diartikan sebagai ilmu yang menghubungkan psikologi dengan spiritualitas. Psikologi transpersonalmerupakan salah satu bidang psikologi yang mengintegrasikan konsep, teori dan metode psikologi dengan kekayaan-kekayaan spiritual dari bermacam-macam budaya dan agama. Konsep inti dari psikologi transpersonal adalah nondualitas (nonduality), suatu pengetahuan bahwa tiap-tiap bagian (misal: tiap-tiap manusia) adalah bagian dari keseluruhan alam semesta. Penyatuan kosmis dimana segala-galanya dipandang sebagai satu kesatuan.

Perintisan psikologi transpersonal diawali dengan penelitian-penelitian tentang psikologi kesehatan pada tahun 1960-an yang dilakukan oleh Abraham Maslow (Kaszaniak,2002). Perkembangan psikologi transpersonal lebih pesat lagi setelah terbitnya Journal of Transpersonal Psychology pada tahun 1969 dimasa disiplin ilmu psikologi mulai mengarahkan perhatian pada dimensi spiritual manusia. Penelitian mengenai gejala-gejala ruhaniah seperti peak experience, pengalaman mistis, exctasy, keadaran ruhaniah, pengalaman transpersonal, aktualisasi dan pengalaman transpersonal mulai dikembangkan. Aliran psikologi yang memfokuskan diri pada kajian-kajian transpersonal menamakan dirinya aliran psikologi transpersonal dan memproklamirkan diri sebagai aliran ke empat setelah psikoanalisis, behaviourisme dan humanistic. Psikologi transpersonal memfokuskan diri pada bentuk-bentuk kesadaran manusia, khususnya taraf kesadaran ASCs (Altered States of Consciosness). Sejak 1969, ketika Journal of Transpersonal Psychology terbit untuk pertamakalinya, psikology mulai mengarahkan perhatiannya pada dimensi spiritual manusia. Penelitian yang dilakukan untuk memahami gejala-gejala ruhaniah seperti peak experience, pengalaman mistis, ekstasi, kesadaran kosmis, aktualisasi transpersonal pengalaman spiritual dan kecerdasan spiritual (Zohar,2000).
Aliran psikologi transpersonal ini dikembangkan oleh tokoh psikologi humanistic antara lain : Abraham Maslow, Antony Sutich, dan Charles Tart. Sehingga boleh dikatakan bahwa aliran ini merupakan perkembangan dari aliran humanistic. Sebuah definisi kekemukakan oleh Shapiro yang merupakan gabungan dari pendapat tentang psikologi transpersonal : psikologi transpersonal mengkaji tentang poitensi tertinggi yang dimiliki manusia, dan melakukan penggalian, pemahaman, perwujudan dari kesatuan, spiritualitas, serta kesadaran transendensi.
Menurut Maslow pengalaman keagamaan meliputi peak experience, plateu, dan farthes reaches of human nature. Oleh karena itu psikologi belum sempurna sebelum memfokuskan kembali dalam pandangan spiritual dan transpersonal. Maslow menulis (dalam Zohar, 2000). "I should say also that I consider Humanistic, Third Force psychology, to be trantitional, a preparation for still higher Fourth Psychology, a transpersonal, transhuman centered in the cosmos rather than in human needs and interest, going beyond humanness, identity, self actualization, and the like".

Psikologi transpersonal lebih menitikberatkan pada aspek-aspek spiritual atau transcendental diri manusia. Hal inilah yang membedakan konsep manusia antara psikologi humanistic dengan psikologi transpersonal. McWaters (dalam Nusjirwan, 2001) membuat sebuah diagram yang berbentuk lingkaran dimana setiap lingkaran mewakili satu tingkat berfungsinya menusia dan tingkat kesadaran diri manusia.
Tiap tingkat dari bagian diatas menunjukan tingkat fungsi dan tingkat kesadaran manusia. Lingkaran 1,2 dan 3 yang berturut-turut mewakili aspek fisikal, aspek emosional dan aspek intelektual dari kekuatan batin individu. Lingkaran 4 menggambarkan pengintegrasian dari lingkaran 1, 2 dan 3 yang memungkinkan individu berfungsi secara harminis pada tingkat pribadi. Keempat lingkaran ini termasuk dalam kawasan personal manusia.
Tingkatan berikutnya termasuk dalam kategori wilayah transpersonal manusia. Lingkaran 5 mewakili aspek intuisi. Pada aspek ini mulai samara-samar menyadari bahwa ia bisa mempersepsi tanpa perantara panca indra (extra sensory perception). Lingkaran 6 mewakili aspek energi psikis (kekuatan bathiniah) di mana individu secara jelas menghayati dirinya sebagai telah mentransedir/melewati kesadaran sensoris dan pada saat yang sama menyadari pengintegrasian dirinya dengan medan-medan energi yang lebih besar. Fenomena-fenomena para psikologi dapat dialami pada tingkat kesadaran ini. Lingkaran 7 mewakili bentuk penghayatan paling tinggi-penyatuan mistis atau pencerahan, dimana diri seseorang mentransendir dualintas dan menyatu dengan segala yang ada. Melewati ke tujuh tingkat yang disebutkan itu, dikatakan lagi tingkat pengembangan potensial dimana semua tingkat dihayati secara simultan.

Konsep dari McWater ini dapat menjelaskan bagaimana seseorang mencapai kualitas diri melalui metode tafakur. Ketika seseorang berada pada fase pertama dalam bertafakur berarti dia berada pada dunia fisik yaitu pengetahuan yang didapat dari fungsi indera. Sebuah kejadian akan dipresepsi secara empiris yang langsung melalui pendengaran, penglihatan atau alat indera lainnya, atau secara tidak langsung seperti pada fenomena imajinasi, pengetahuan rasional yang abstrak, yang sebagaian pengetahuan ini tidak ada hubungannya dengan emosi. Jika seseorang memperdalam cara melihat dan mengamati sisi-sisi keindahan, kekuatan, dan keistimewaan lainnya yang dimiliki sesuatu, berarti ia telah berpindah dari pengetahuan yang indrawi menuju rasa kekaguman ( tadlawuk) dimana pada tahap ini adalah tahap bergejolaknya perasaan, disini kita melihat bahwa tahap ini sesuai dengan tahap kedua dari McWater yaitu emosional. Pada tahap selanjutnya, dengan bertafakur aktiitas kognitif seseorang muali delibtkan, disinilah tafakur sangat berperan dalam proses pengintegrasian ketiga komponen tadi yaitu fisik, dmosi dan intelektual.

Kemudian jika hasil pengintegrasian seseorang ini ditransendensikan kepada Allah maka kualitas seseorang tadi akan meningkat dari personal menuju transpersonal. Badri (1989) mencontohkan seseorang yang sudah pada tahap transpersonal ini "perasaan kagum manusia terhadap keindahan dan keagungan penciptaan serta perasaan kecil dan hina di tengah malam, yang ia saksikan merupakan fitrah yang sudah diberikan Allah kepada manusia untuk dapat melihat semua yang ada di langit dan di bumi sehingga ia dapat menemukan sang pencipta, merasakan khusuk terhada-Nya, dan dapat menyembah-Nya. Baik karena takut atau karena cinta". Dari ungkapan tersebut dapat dita lihat bahwa seseorang yang mengakui bahwa keindahan itu adalah ciptaan Allah maka berarti dia sudah memasuki dunia transpersonal.

#PsikologiManajemen

KELOMPOK MATAHARI

ANTONNY
JODI WICAKSONO
MEGA NOVIANDA
NODDIE MAHARIZKY
RUTHIANY ZARA MONICA
VICTOR FAVIAN RAMADHAN


PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA INDIVIDUAL DENGAN SELF ESTEEM DAN SELF EFFICACY SEBAGAI VARIABEL INTERVENING CECILIA ENGKO




Fakultas Ekonomi Universitas Pattimura Jl. Ir. M. Putuhena Poka, Ambon 97233

Latar belakang

Banyak penelitian – penelitian akuntansi yang mencoba mencari pemahaman hubungan anatara kepuasan kerja dan kinerja individual. Beberapa penelitian menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja individual ( Parker dan Kleeimeir 1951; Vroom 1960; dan Strauss 1968 dalam Maryani dan Supomo 2001). Ketidakjelasan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual mendorong peneliti untuk melakukan pengujian kembali hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual  dengan menggunakan self esteem dan self efficacy sebagai variable pemediasi. Untuk melihat apakan self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual, dimana self esteem adalah suatu keyakinan nilai diri sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan. Seseorang dengan self esteem yang tinggi akan melihat dirinya berharga, mampu dan dapat diterima. Orang dengan self esteem rendah tidak merasa baik dengan dirinya (Kreitner dan Kinicki 2003), sedangkan self efficacyadalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki 2003). Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan ojek yaitu dosen karena melihat beberapa fenomena yang terjadi ada beberapa dosen merasa dirinya tidak berarti di lingkungannya sehingga membuatnya merasa terasing, minder dan jika memiliki keyakinan bahwa dia tidak mampu untuk menjalani tugasnya sebagai seorang dosen yang harus mengajar, melakukan penelitia – penelitian menjadikan profesinya sebagai suatu beban sehingga dapat menurunkan kepuasan dan kinerjanya. Adapun permasalahan penelitiannya adalah apakah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap self esteem, kepuasan kerja terhadap self efficacy, kepuasan kerja terhadap kinerja individual, self esteem terhadap self efficacy, self esteem terhadap kinerja individual dan self efficacy terhadap kinerja individual.

METODE PENELITIAN

Pemilihan sampel dan pengumpulan data Data penelitian dikumpulkan dengan kuesioner yang disebarkan kepada sampel mahasiswa Magister Sains Universitas Gajah Mada yang berprofesi sebagai dosen. Pengumpulan ata dilakukan selama 3 minggu, kuesioner disebarkan secara langsung oleh peneliti maupun rekan peneliti. Dari 45 kuesioner yang kemali telah diperiksa secrara teliti oleh penulis dan ada 2 kuesioner yang tidak lengkap dan tidak dapat digunakan, sehingga yang dapat dianalisa lebih lanjut adalah 43 kuesioner sebagai sampel dan penelitian ini.

Hasil Penelitian

Penelitian ini mempunyai enam hipotesis yang diuji dengan menggunakan teknik path analysis (analisis jalur). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi untuk menaksir hubungan kualitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Penelitian ini menguji enam hipotesis untuk melihat bagaimana kepuasan kerja terhadap kinerja individual dengan sel esteem dan sel efficacysebagai variabel pemediasi. Dari hasil 6 pengujian hipotesis, ada 2 hipotesis yang tidak terdukung yaitu hipotesis  yang mengukur hubungan anatar kepuasan kerja dan self esteem. Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Judge dan Bono (2001). Hipotesis yang tidak terdukung juga pada hipotesis 5 yang mengukur hubungan antara self esteem dan kinerja individual. Hasilnya menunjukkan bahwa self esteem memiliki hubungan negative dengan kinerja individual. Sedangkan hupotesis 2, hipotesis 3, hipotesis 4, hipoteis 6 terdukung. Penelitian ini juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

#PsikologiManajemen

KELOMPOK MATAHARI 

ANTONY 

JODI WICAKSONO

MEGA NOVIANDA
NODDIE MAHARIZKY

RUTHIANY ZARA MONICA 

VICTOR FAVIAN RAMADHAN

THE IMPACT OF JOB ENRICHMENT AND JOB ENLARGEMENT ON EMPLOYEE SATISFACTION KEEPING EMPLOYEE PERFORMANCE AS INTERVENING VARIABLE: A CORRELATION STUDY FROM PAKISTAN

            Latar belakang 

Melibatkan para pekerja untuk jajaran yang lebih tinggi pada fungsi manajerial disebut job enrichment. Hal tersebut membawa kesuksesan pada kinerja para pekerja. Karena peningkatan tekanan kerja di tempat kerja, sekarang ini sangat lazim mengubah aktivitas kerja para pekerja di tempat kerja dan membuat mereka mampu bekerja di tiap level. Hal ini telah meningkatkan kinerja para pekerja dan penurunan biaya secara keseluruhan pada perusahaan. Ada banyak perdebatan di antara industrialis/industriawan dan peneliti pada era ini tentang mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja para pekerja. Job enrichment dan job enlargement adalah salah satu faktor.

Job Enrichment

Melibatkan para pekerja untuk jajaran yang lebih tinggi pada fungsi manajerial disebut job enrichment. Di samping itu perluasan pekerjaan juga memungkinkan pekerja untuk melakukan lebih banyak tugas dengan memiliki posisi yang sama. Job enrichment juga meningkatkan aktualisasi diri, penguasaan diri dan harga diri dari para pekerja. Hal ini membawa kesuksesan pada performa para pekerja. Motivasi adalah perilaku yang berorientasi pada tujuan. Locke (1968) mengatakan bahwa selalu ada hubungan yang positif antara keterlibatan dan keberhasilan dari tujuan oleh para pekerja ketika pekerjaan para pekerja karyawan tersebut diperluas. Job enrichment juga meningkatkan level motivasi dan performa dari karyawan pada tempat kerja dan kecenderungan mereka untuk mencapai tujuan juga menjadi lebih mungkin.

Job Enlargement

Hellgren & Sverke (2001) mengidentifikasi bahwa karena adanya peningkatan dalam kompetisi di antara berbagai macam organisasi, kecenderungan karyawan untuk bekerja pada satu organisasi untuk jangka waktu yang lama itu mengalami penurunan, dan karena alasan itu maka manajemen harus menghadapi beberapa tanggung jawab ekstra dan juga organisasi harus membayar biaya ekstra.

Job enlargement secara umum dihubungkan pada situasi ketika para pekerja di rotasi pada posisi yang berbeda dan ditugaskan beberapa pekerjaan tambahan untuk dilakukan selama rutinitas normalnya. Job enlargement juga berdampak pada tingkat motivasi, tingkat kepuasaan, dan tingkat komitmen pada organisasi.

Employee Perfomance

Teoritikus telah mengidentifikasi 4 faktor utama yang dapat mempengaruhi performa para pekerja :

1.      Job autonomy

2.      Organizational support

3.      Training

4.      Justice in the organization

II.                Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah ada hubungan antara job enrichment, job enlargement, kepuasan karyawan dan performa karyawan. Dan penelitian ini juga untuk memeriksa apakah kepuasan karyawan dipengaruhi oleh pembesaran dan perluasan pekerjaan karyawan. Dan efek ini bisa ditingkatkan dengan kinerja positif karyawan.

III.             Subjek Penelitian

Data diambil dari sector public dan sector swasta dari Lahore, Rawalpindi, dan Islamabad. Total 250 responden, 242 menjawab dengan benar dan 8 kuisioner tidak valid. Diantara 242 responden, 100 laki-laki dan 142 perempuan yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia, Teknologi Informatika, Audit & Akuntan, dan Departemen Teknik.

IV.             Metode Penelitian

Kuantitatif (kuisioner)

V.                Hasil

Pada tabel dampak job enrichment, job enlargement pada kepuasan karyawan menjaga kinerja karyawan sebagai variable intervensi sudah dicek. Table ini menunjukkan bahwa ada tingkatan menengah dari interdependen diantara job enrichment, job enlargement, kepuasan karyawan dan kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja secara langsung berdampak pada kinerja karyawan yang mana didapat dari job enrichment dan job enlargement.

#PsikologiManajemen

KELOMPOK MATAHARI

ANTONNY
JODI WICAKSONO
MEGA NOVIANDA
NODDIE MAHARIZKY
RUTHIANY ZARA MONICA
VICTOR FAVIAN RAMADHAN


PENGARUH MOTIVASI DIRI TERHADAP KINERJA BELAJAR MAHASISWA

1. Latar Belakang

Kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang dari pekerjaannya. Sedangkan tingkat kinerja sesoerang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan orang itu dalam melakukan tugasnya (As’ad, 1984). Kinerja mahasiswa dalam masa perkuliahan salah satunya dapat diukur dengan prestasi belajarnya. Bloom dan Slemanto (1988) melihat evaluasi sebagai pengumpulan bukti-bukti secara sistematis untuk menentukan apakah terjadi perubahan dalam belajar. Untuk mengetahui seberapa banyak perubahan yang terjadi pada masing-masing mahasiswa di dalam perkuliahan bukti dari nilai prestasi belajar dilihat melalui IPK.

Teori-teori tentang motivasi banyak dipelajari dalam ranah studi manajemen khususnya manajemen sumber daya dan psikologi. Secara sederhana definisi motivasi dapat diartikan sebagai dorongan. Banyak sekali definisi motivasi yang dikemukakan oleh para ahli literatu, salah satu definisi tentang motivasi menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu variabel yang ikut campur tangan yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran. (J.P Chaplin, 2001). Senada dengan teori diatas, Munandar (2001) juga menjelaskan bahwa motivasi adalah proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan yang mengarah ketercapaian pada tujuan tertentu. Davis McClelland membahas motivasi berdasarkan 3 aspek kebutuhan:

Need for power

Need for afiliation

Need for achievement

2. Tujuan Penelitian

Tuj uan penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi yang mendorong mahasiswa Universitas Paramadina untuk belajar. Selain itu peneliti juga ingin mengetahui variabel motivasi mana yang paling mempengaruhi prestasi belajar serta apakah ada perbedaan motivasi berdasarkan perbedaan jenis kelamin dan uang saku.

3. Subjek Penelitian

Penelitian dilakukan pada mahasiswa Universitas Paramadina yang berada pada tahap remaja tahap akhir Late Adolescence (18 – 21 tahun untuk perempuan dan laki-laki).

4. Metode Penelitian

Jugdmental sampling merupakan salah satu jenis purposive sampling selain quota sampling dimana peneliti memilih sample berdasarkan penilaian terhadap beberapa karakteristik

5. Hasil

Deskripsi tentang motivasi mahasiswa Universitas Paramadina adalah sebagian besar mahasiwa Univerditas Paramadina memiliki need of Achievement yang tinggi. Dikatakan oleh Munandar (2011) bahwa orang yang memiliki dominasi achievement memiliki tujuan yang tidak terlalu mudah namun tidak terlalu sulit dicapai hal ini dapat menggambarkan tentang motivasi yang ada didalam mahasiswa Paradina, Namun untuk melihat pengaruhnya terhadap prestasi belajar harus diuji menggunakan regresi berganda.

#PsikologiManajemen

Kelompok Bunga Matahari: 

- Antonny
- Jodi Woicaksono
- Mega Novianda
- Noddie Maharizky
- Victor Favian Ramadhan
- Ruthiany Zara Monica

1      

REVIEW FILM LINCOLN (2012) 

                      Lincoln adalah sebuah film drama sejarah Amerika Serikat tahun 2012 yang diproduseri dan disutradarai oleh Steven Spielberg, dibintangi oleh Daniel Day-Lewis sebagai Presiden Amerika Serikat Abraham Lincoln dan Sally Field sebagai Mary Todd Lincoln. Cerita film ini didasarkan pada biografi Lincoln karangan Doris Kearns Goodwin yang berjudul Team of Rivals: The Political Genius of Abraham Lincoln, yang mengisahkan tentang empat bulan terakhir dari kehidupan Lincoln, berfokus pada usaha Lincoln pada bulan Januari 1865 untuk mengupayakan Amandemen Ketigabelas Konstitusi Amerika Serikat diloloskan oleh Dewan Perwakilan Rakyat Amerika Serikat. Lincoln menceritakan tentang upaya Presiden Abraham Lincoln selama bulan Januari 1865 untuk meloloskan Amandemen Ketigabelas Konstitusi Amerika Serikat di Dewan Perwakilan Rakyat Amerika Serikat yang akan menghapuskan Perbudakan di Amerika Serikat. 

             Lincoln berharap bahwa Perang Saudara akan berakhir dalam satu bulan, namun ia juga khawatir bahwa Proklamasi Emansipasi yang disahkannya pada tahun 1863 akan dihapuskan oleh pengadilan setelah perang usai dan Amendemen ke-13 akan gagal dengan kembali terbentuknya negara budak. Atas hal ini, Lincoln merasa bahwa sangat penting baginya untuk meloloskan amandemen hingga akhir Januari 1865, sehingga akan menghilangkan kemungkinan bahwa budak yang telah dibebaskan bisa diperbudak kembali.

            Republikan Radikal khawatir bahwa amandemen ini akan gagal dan beberapa di antara mereka dengan sengaja menundanya; dukungan untuk amandemen dari Republikan di negara bagian perbatasan belum cukup terjamin, karena prioritas mereka adalah untuk mengakhiri perang. Bahkan jika mereka semua mendukung amandemen, amandemen tersebut masih akan membutuhkan dukungan dari beberapa anggota Kongres Demokrat supaya bisa diluluskan. Karena Demokrat baru saja "lumpuh" setelah kalah dalam pemilihan umum 1864, beberapa penasihat Lincoln menyarankan bahwa ia harus menunggu sampai Kongres Republikkan yang baru meraih kursi, yang kemungkinan akan mempermudah jalan bagi amandemen. Namun, Lincoln tetap bersikeras untuk meloloskan amandemen secepatnya agar isu perbudakan bisa terselesaikan sebelum perang usai dan negara bagian selatan berintegrasi ke Uni.

        Menurut analisis kelompok kami mengenai film ini, menceritakan tentang pemimpin sebuah negara yang menginginkan negaranya tetap damai dan bersatu. Jika dikaitkan dalam teori leadership maka dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.     Lincoln memiliki gaya leadership teori Y karena sebagai pemimpin ia percaya bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya.

2.     Dari teori leadership Rensis Likert, Lincoln memiliki sifat Demokratik.

3.     Dari teori leadership pattern dari Tannenbaum dan Scmidt, Lincoln masuk dalam pemimpin yang membuat dan mengumumkan keputusan kepada bawahan.

4.     Dari teori Modern Choice Approach To Participation Konsep Decision Tree of Leadership dari Vroom & Yetton, Lincoln termasuk pada CII (consultative) adalah membagi permasalahannya secara berkelompok dan setelah itu membuat keputusan yang unilateral.

5.     Teori Kepemimpinan Dari Konsep Contigency Theory Of Leadership Dari Fiedler, Lincoln mempunyai tingkat intelegensi yang tinggi dan juga orang yang kompeten, ia dapat mengambil keputusan dengan tindakan-tindakan yang strategis dan efektif.

6.     Teori Kepemimpinan Dari Konsep Path Goal Theory, Lincoln adalah pemimpin yang suportif. 

#PsikologiManajemen

Nama Anggota Kelompok Matahari :

- Antonny
- Jodi Wicaksono
- Mega Novianda
- Noddie Maharizky
- Victor Favian Ramadhan
- Ruthiany Zara Monica 

     LEADERSHIP

PENDAHULUAN

kepemimpinan ialah suatu kemampuan seorang pemimpin mempengaruhi anggotanya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi

1.      Definisi kepemimpinan (Leadership)

A.    Menurut (Sullivan & Decker) 

Kepimpinan ialah penggunaan keterampilan seseorang dalam mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan

B.     Menurut P. Pigors (1935)

Kepemimpinan ialah proses dorong mendorong lewat keberhasilan sebuah interaksi dari berbagai perbedaan individu, mengontrol daya seseorang dalam mengejar tujuan bersama.

C.     Menurut George R. Terr

Kepemimpinan merupakan suatu hubungan yang ada didalam diri seseorang atau pemimpin dan mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan sadar dalam hubungan tugas agar tercapainya sebuah tujuan yang diinginkan

A, Teori Kepimpinan Partipan

       Teori x dan teori y

1) Teori X         Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

2) Teori Y         Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja.

B. Rensis Likert membagi 4 gaya dasar kepemimpinan organisasional

1. Otokrat Eksploratif

Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan.

2. Otokrat Penuh Kebajikan

Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan di beri keleluasaan dalam pelaksanaan.

3. Partisipatif

Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.

4. Demokratik

Manajer memberikan berbagai pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan di buat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.

    1. Teori Of Leadership Pattern Choice Dari Tannenbaum & Scmidt

·         Perilaku tersebut bertitik tolak daridua pandangan dasar:

               1. berorientasi pada pemimpin ( bidang pengaruh pimpinan)

               2. berorientasi pada bawahan (bidang pengaruh kebebasan bawahan).

·      Dari dua pandangan dasar tersebut selanjutnya dikembangkan tujuh model gaya kepemimpinan dalam pembuatan keputusan yang dilakukan pemimpin :

                1)      pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (teiling)

                2)      pemimpin menjual dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling)

                3)      pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan 

                4)      pemimpin memberikan keputusan tentatif, dan keputusan masih dapat diubah

                5)      pemimpin memberikan problem dan minta saran pemecahannya pada bawahan                            6)      pemimpin menentukan batasan-batasan dan minta kelompok membuat keputusan

               7)      pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas_batas yang di tentukan (joining).

·         Menurut Tannenbaum dan Schmidt dalam pemilihan gaya kepemimpinan yang efekti faktor   yang harus dipertimbangkan oleh seorang pemimpin yaitu:

            1)      Kekuatan yang ada pimpinan: meliputi latar belakang pendidikan, latar belakang kehidupan                pribadi, pengetahuan, nilai-nilai hidup yang dihayati,kecerdasan, pengalaman.

            2)     Kekuatan yang ada bawahan: tingkat kebutuhan bawahan akan tanggung jawab dan                              kebebasan bertindak dalam pembuatan keputusan.

           3)      Tingkat pengetahuan dan berpengalaman yang dimiliki bawahan dalam bekerja.

D.  Modern Choice Approach To Participation Konsep Decision Tree of Leadership dariVroom & Yetton

·         Normative Theory dari Vroom and Yetton sebagai berikut :

1)       AI (Autocratic)         : Pemimpin memecahkan masalah atau membuat keputusan secara unilateral,                                          menggunakan informasi yang ada.

2)      AII (Autocratic)         : Pemimpin memperoleh informasi yang dibutuhkan dari bawahan namun                                                setelah membuat keputusan unilateral

3)       CI (Consultative)      : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara perorangan,                                            namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

4)      CII (Consultative)      : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok                                          dalam rapat, namun setelah itu membuat keputusan secara unilateral.

5)      GII (Group Decision) : Pemimpin membagi permasalahan dengan bawahannya secara berkelompok                                        dalam rapat; Keputusan diperoleh melalui diskusi terhadap konsensus.

Normative Theory: Rules Designed To Protect Decision Quality (Vroom & Yetton, 1973) :

1)      Leader Information Rule: Jika kualitas keputusan penting dan anda tidak punya cukup informasi a       atau ahli untuk memecahkan masalah itu sendiri, eleminasi gaya autucratic.

2)      Goal Congruence Rule: Jika kualitas keputusan penting dan bawahan tidak suka untuk membuat          keputusan yang benar, aturlah keluar gaya partisipasi tertinggi.

3)      Unstructured Problem Rule: Jika kualitas keputusan penting untuk anda kekurangan cukup                  informasi dan ahli dan masalah ini tidak terstruktur, eliminasi gaya kepemimpinan autocratic.

4)      Acceptance Rule: Jika persetujuan dari bawahan adalah krusial untuk implementasi efektif,                  eliminasi gaya autocratic.

5)      Conflict Rule: Jika persetujuan dari bawahan adalah krusial untuk implementasi efektif, dan                mereka memegang opini konflik di luar makna pencapaian beberapa sasaran, eliminasi gaya                autocratic.

6)      Fairness Rule: Jika kualitas keputusan tidak penting, namun pencapaiannya penting, maka                    gunakan gaya yang paling partisipatif.

7)      Acceptance Priority Rule: Jika persetujuan adalah kritikan dan belum tentu mempunyai hasil dari        keputusan autocratic dan jika bawahan tidak termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi,                  gunakan gaya yang paling partisipatif.

E.   Teori Kepemimpinan Dari Konsep Contigency Theory Of Leadership Dari Fiedler

Model kontingensi dari Fred Fridler, mengusulkan bahwa efektifitas kinerja sebuah kelompok tergantung pada adanya kecocokan antara gaya seseorang pemimpin dikala berinteraksi dengan bawahannya dan tergantung  pada derajat kontrol dan pengaruh situasi pada pemimpin. Friedler kemudian mengembangkan kuesioner LPS (Least Prefered Co Worker), dimana responden (pemimpin) di minta untuk memikirkan atau membayangkan seorang teman sekerjanya yang paling menjengkelkan atau paling sulit di ajak kerjasama.

  1.        Mengidentifikasikan Gaya Kepemimpinan

     2.        Mendefinisikan Situasi

·  Terdapat tiga dimensi situasional yang dapat menjadi factor kunci untuk menetapkan   efektifitas kepemimpinan :

a)  hubungan pimpinan-bawahan.

b)  struktur tugas.

c)  kekuatan posisi.

3.    Mencocokan Pemimpin dengan Situasi

Skor LPC seseorang dapat menentukan tipe situasi yang mana yang palin cocok buat gaya kepemimpinannya. Ada dua cara untuk dapat meningkatkan efektifitas kepemimpinan :

      a)      Menggantikan pemimpin untuk bisa cocok dengan situasinya, 

      b)      Menggantikan situasi untuk bisa cocok dengan pemimpin.

4.    Sumber Kognitif : Perbaikan dari Model Fiedler

Ada dua dimensi yang di kemukakan di sini :

 a)      Para pemimpin yang intelegen dan kompeten akan meformulasikan perencanaa-perncanaan,                keputusan-keputusan, dan tindakan-tindakan strategis yang lebih efektif.

 b)      Para pemimpin mengkomunikasikan rencana-rencana, keputusan-keputusan clan strategi mereka        yang lebih melalui perilaku direktif

     F.  Teori Kepemimpinan Dari Konsep Path Goal Theory

·         Pada intinya, teori path-goal menjelaskan empat perilaku pemimpin, yaitu (Wahjono, 2010 : 284):

               1)      Pemimpin direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana                               caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan standar kinerja, dan memperjelas                         peranan pemimpin dalam kelompok.

               2)      Pemimpin suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan menjadi lebih                                         menyenangkan, memperlakukan pengikut dengan adil, bersahabat, dan mudah bergaul                         serta memperhatikan kesejahteraan bawahannya.

              3)      Pemimpin partisipatif, melibatkan bawahan, meminta saran bawahan dan                                              menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan.

        4)      Pemimpin yang berorientasi pada kinerja, menentukan tujuan-tujuan yang menantang,                        mengharap kinerja yang tinggi, menekankan pentingnya kinerja yang berkelanjutan,                            optimistik dan memenuhi standar-standar yang tinggi.

#PsikologiManajemen

KELOMPOK BUNGA MATAHARI

-  Antony

-  Jodi Wicaksono

-  Mega Novianda 

-  Noddie Maharizky

-  Ruthiany Zara Monica 

 - Viktor Favian Ramadhan 

PENDAHULUAN

Kekuasaan dapat diperoleh karena posisi seseorang (kekuasaan jabatan) dan karena pengaruh pribadi atas orang lain. Di dalam organisasi kedua macam kekuasaan tersebut dapat terjadi. Kekuasaan jabatan bergantung kepada setinggi apakah jabatan yang dimiliki seseorang. Semakin tinggi jabatan, akan semakin tinggi pula kekuasaan yang diperoleh. Meskipun demikian, dalam hal tertentu kekuasaan yang dimilikinya juga dibatasi oleh kekuasaan yang dimiliki orang lain.

Kekuasaan pribadi bergantung kepada sejauh mana orang lain mempercayai, mendukung, menghormati dan terikat kepada pemegang kekuasaan pribadi.Demikian pula, di dalam organisasi kekuasaan seringkali cenderung berlangsung secara timbal balik antara atasan dan bawahan. Hal ini dimungkinkan oleh adanya saling membutuhkan di antara mereka. Atasan mempunyai kekuasaan atas bawahan, tetapi sebaliknya bawahan juga dapat mempengaruhi kekuasaan yang dimiliki atasan dengan hasil karya (kinerja) yang ditunjukkan oleh bawahan.

TEORI

A.    Definisi Kekuasaan

Menurut Walterd Nord, Pengertian Kekuasaan ialah suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.

Bierstedt memberikan pernyataan mengenai Pengertian Kekuasaan yaitu kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

Pengertian Kekuasaan Menurut Rogers adalah kemampuan seseorang untuk mengubah orang atau kelompok lain dalam cara yang spesifik, contohnya dalam kekuasaan dan pelaksanaan kerjanya

.

B.    Sumber-Sumber Kekuasaan Menurut French dan Raven

1. Coercive Power (Kuasa Paksaan) adalah kemampuan untuk menghukum atau memperlakukan seseorang yang tidak melakukan permintaan atau perintah. Diperoleh dari salah satu kapasitas untuk membagikan punishment pada mereka yang tidak mematuhi permintaan atau perintah. Kekuasaan ini juga bisa dibilang kekuasaan karena rasa takut oleh seseorang yang memiliki kuasa dalam suatu hal. Karena hal itulah orang-orang yang menjadi bawahan atau pengikutnya, menjadi tunduk dan mau untuk melakukan perintah yang diberikan oleh orang yg berkuasa itu. Karena jika mereka tidak mengikuti apa yang diperintahkan, maka bawahan/pengkutnya tersebut akan mendapatkan sebuah hukuman. Contoh dari Coercive power adalah : misal, seorang atasan memberikan pemotongan gaji terhadap karyawan/bawahannya, karena bawahaanya tersebut telah melanggar peraturan perusahaan, bahkan jika kesalahan bawahannya tersebut fatal, maka si atasan akan melakukan pemecatan terhadapnya, atau seorang guru memberikan hukuman terhadap siswanya, dengan memberikan tugas yang banyak. Menurut Molm, 1987,1988 Seseorang juga menggunakan Coersive untuk mempengaruhi anggota grup lain, walaupun kebanyakan orang lebih memilih untuk menggunakan reward power daripada coersive power jika keduanya tersedia.

2. Insentif Power (Reward Power)

Reward power adalah suatu sikap yang patuh /tunduk yang dicapai berdasarkan kepatuhan/kemampuan untuk memberikan reward (imbalan) agar dipandang orang lain berharga, Seseorang akan patuh terhadap orang lain, jika dijanjikan akan diberikan sebuah imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Selain itu reward power juda bisa diartikan kemampuan dalam mengontrol distribusi dalam pemberian reward atau menawarkan pada grup lainnya. Contoh dari Reward Power adalah bisa dalam bentuk : Bintang emas untuk murid, gaji untuk karyawan, persetujuan sosial untuk subyek dalam eksperimen, positif feedback untuk karyawan, makanan untuk orang kelaparan, kebebasan untuk narapidana, dan bahkan bunuh diri untuk yang merasa hidupnya tersiksa.

3. Legitimate Power (Kuasa yang sah)

Legitimate power adalah Pemimpin memperoleh hak dari pemegang kekuatan untuk memerlukan dan menuntut ketaatan. Seseorang yang telah memiliki legitimate power, akan menuntut bawahan atau pengikutnya untuk selalu taat pada peraturannya. Karena legitimate power memiliki definisi lain, yaitu kekuatan yang bersumber dari otoritas yang dapat dipertimbangkan hak untuk memerlukan dan pemenuhan perintah. Contoh daro Legitimate Power adalah : Pegawai polisi mengatakan penonton untuk pindah jika berada dalam suatu konser/pertunjukan musik, dosen menunggu isi kelas diam dan tenang sebelum mengajarkan materinya.

4. Expert power (Kekuasaan Pakar)

Pengaruh berdasar pada kepercayaan target bahwa pemegang kekuatan memiliki keahlian dan kemampuan yang superior dalam bidangnya. Seseorang yang memang ahli dalam bidangnya, akan mudah untuk menguasai/ mempengaruhi orang lain.Para anggota dalam suatu kelompok, pasti memiliki skill dan kemampuan yang berbeda. Maka dari itulah, suatu kelompok tercipata untuk saling melengkapi kekurangan anggota kelompki lainnya. Namun pada dasarnya, French dan Raven seseorang tidak perlu menjadi ahli untuk mendapatkan kekuatan ahli. Orang tersebut hanya perlu diterima oleh orang lain sebagai seorang yang ahli (Kapolwitz,1978; Littlepage & Mueller,1997). Sebenarnya, seseorang tidak harus memaksakan diri untuk menjadi seseorang yang ahli. Karena, sebenarnya kemampuan apapun yang kita miliki, tidak hanya kita yang menilai, tapi kita pun perlu pe

nilaian dari orang lain. Contoh dari expert power adalah : seorang pasien percaya pada hasil diagnose dokter atas pentakit yang dideritanya, seseorang percaya pada seorang ilmuwan pada bidang, karena ilmuwan tersebut telah membuktikan hasil penelitiaanya.

5. Referent Power (Kekuasaan Rujukan)

Pengaruh yang didasarkan pada pemilikan sumber daya atau ciri pribadi yang diinginkan oleh seseorang, berkembang dari rasa kagum terhadap orang lain, untuk menjadi seperti orang yang dikaguminya itu, dikarenakan adanya karisma. Selain itu, Referent power juga menjelaskan bagaimana charismatic leader (seberapa tinggi komitmen anggota tersebut pada kelompoknya) mengatur untuk menggunakan banyak kontrol dalam grup mereka. Siapakah anggota yang paling baik, paling disukai, paling dihargai dsb. Contoh dari referent power adalah : Misalnya seorang pengikut dalam suatu kelompok, sangat mengagumi ketua kelompoknya, karena ketua kelompoknya tersebut memiliki pribadi yang kompeten, baik hati, bersikap mengayomi kepada semua pengikutnya, dan tidak pernah bersikap otoriter.

DAFTAR PUSTAKA 

Miftah, T. (2005). Perilaku Organisasi (Konsep Dasar dan Aplikasinya). Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Stephen P. Robbins, T. A. (2007). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson.